Recently
reading an IHT article about a top game company got my immediate
attention: It was about a company called Valve Cooperation , which
developed games like Half-Life and Counter-Strike and has a truly
amazing organization culture: No Job Titles, no reporting, 100% self
chosen projects. Time to find out more:
Hiring
is the most important skill for this almost 300 employee big
enterprise. They do not believe in hiring “downhill”, staff that
is less skilled than they are current, their new hires should be
stronger and “do I want this person to be my boss?” - is a
central question. People who work for Valve get first comfortable
with the culture through a “New Employee Handbook” which is also
available for the public. In less than 40 pages they describe all
what is relevant. Desks have Wheels, as a symbolic reminder to move
where people can make themselves most valuable for the business as
well as set up their desk where they want to work. Where -this is a
question they can decide by themselves. They provided a few central
questions but the staff is encouraged to talk and network and move
where it makes best sense. Where they are in the building does not
matter, in order to find themselves they can look in their Intranet
where they are based at the moment. “Structure happens” is key
value and job-descriptions are reliant to their group goals. Job
titles do not exist internal, as well as managers; just to the
outside where it is relevant.
The
employee performance of the staff which powers the private owned
company will be measured in a annual peer review meeting as well as
pull out feedback; compensation will first be given according
employees expectations and then by a “stack ranking” which
includes very view KPI's. They pay better than competitors and
believe that it is relevant to put most money back in their employee
pockets. Working overtime is free of choice but not encouraged –
they see it from a value point of view: Having hired the best people
is their hardest work; let them choose work-life-balance is vital.
Very encouraged on the other hand is to make them most valuable for
the organization.
Their
believe is binding people on a desk and tell them what to do will
obliterate their talent. So therefore they pay the price what it
takes to keep this structure running. Having a growth goal or
increasing short time goals did not go along and participating to the
culture is vital, cause everyone can be a decision maker here and
each single person can take big over big responsibility.
Weblinks:
Company
Website: http://www.valvesoftware.com
Neulich hat ein
IHT Artikel über ein Computerspiel-Unternehmen meine unmittelbare
Aufmerksamkeit in Anspruch genommen: Es handelte sich über ein
Unternehmen namens Valve Cooperation, welches Spiele wie Half-Life
und Counter-Strike entwickelt und durch eine wirklich verblüffende
Unternehmensstruktur überzeugt: Keine Jobtitel, kein Reporting, 100%
selbst ausgewählte Projekte. Es war an der Zeit mehr darüber zu
erfahren:
Einstellen ist die wichtigste Fähigkeit der knapp 300 Mitarbeiter
starken Organisation. Dort wird nicht an „bergab“ gehendes
Anstellen geglaubt, also Leute einzustellen die weniger begabt sind
als all jene die bereits an Bord sind. „Möchte ich diese Person
als meinen Vorgesetzten haben?“ ist eine zentrale Frage die sich
beim Einstellen eines neuen Mitarbeiters gestellt wird. Personen die
neu bei Valve sind werden durch ein Handbuch für neue Mitarbeiter
mit der Unternehmenskultur vertraut gemacht. Dieses, weniger als 40
Seiten umfassende Papier beschreibt alles Relevante und steht sogar
öffentlich auf der Valve-Website als pdf zur freien Einsicht.
Schreibtische haben Rollen, zum einen aus symbolischen Gründen um
Mitarbeiter zu erinnern sich dorthin zu bewegen wo sie den größten
Wert bringen können und zum Anderen um dies auch physisch zu tun.
Wohin? - Das ist eine Frage die jeder selbst für sich entscheiden
kann. Das Unternehmen hat ein paar zentrale Fragen bereitgestellt,
doch sind die Mitarbeiter dazu aufgefordert sich mit anderen zu
unterhalten, zu networken und dorthin zu ziehen wo es am meisten Sinn
macht. Wo sich die Leute gerade in der Firma aufhalten spielt hier
keine Rolle und damit man sich auch findet kann man im Intranet
einsehen wer sich gerade wo aufhällt. „Struktur passiert“ ist
ein zentraler Wert, Stellenbeschreibungen sind durch die derzeitigen
Team-Ziele geprägt, Manager gibt es keine, genau so wie Job-Titel,
zumindest intern nicht, nur da wo es nach außen hin notwendig ist.
Die Leistungsbeurteilung der privaten Organisation wird durch ein
jährliches Feedback gemessen und unmittelbares Feedback ist
ebenfalls ein Tool das zum Einsatz kommen soll. Entlohnung soll
vorerst nach der Mitarbeitervorstellung passieren und dann durch ein
„Stack Ranking“ das sich auf wenige KPI's begrenzt. Valve
entlohnt besser als Mitbewerber und glaubt an die Relevanz die
Taschen der Mitarbeiter möglichst anzufüllen. Überstunden stehen
jedem Mitarbeiter frei, sind jedoch nicht ermutigt zu tun. Im
Gegenteil, das Einstellen der talentiertesten Mitarbeiter wird als
härteste Arbeit gesehen und diese dann die entsprechende
Work-Life-Balance frei zu stellen ist unerlässlich. Stark
unterstützt hingegen ist Mitarbeiter aufzufordern sich doch da
einzusetzen wo sie der Organisation größtmöglichen Wert bringen
können. Da wird fest daran geglaubt dass das „anbinden“ am
Schreibtisch ein Talent-Killer ist. Daher nimmt das Unternehmen den
Preis in Kauf um das Vorhaben am Laufen zu halten. Eine Wachstumsrate
oder Kurzzeit-Ziele passen da nicht so ganz rein und Partizipation an
der Unternehmenskultur ist unerlässlich den jeder kann hier ein
Entscheider sein und jede einzelne Person kann große Verantwortung
entgegen nehmen.
Weblinks:
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